12. Makalah : Teori Pembangunan & Perubahan Sosial

TUGAS KULIAH I

TEORI PEMBANGUNAN DAN PERUBAHAN SOSIAL

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI              ........................................................................................................    BAB I MAKNA PERUBAHAN

A.    Perubahan merupakan pergeseran................................................................   

B.     Perubahan merupakan fenomena Global......................................................   

C.     Perubahan merupakan Transformasi.............................................................   

D.    Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda.................................   

             

         BAB II               NILAI HAKIKI DARI PERUBAHAN BAGI ORGANISASI

A.    Perubahan merupakan ciri hakiki..................................................................   

B.     Hidup dan perubahan tidak terpisahkan......................................................   

C.     Menolak perubahan, menolak kehidupan.....................................................   

D.    Situasi dan lingkungan organisasi.................................................

E.     Organisasi harus peka terhadap perubahan...................................

F.      Diperlukan karyawan yang inovatif, kreatif, adaptip

G.    Komitmen tinggi (Menerima organisasi apa adanya),..................................   

             

BAB I

MAKNA PERUBAHAN

A.    Perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan lebih baik yang diinginkan dimasa depan (Potts dan La Marsh, (2004;36)

Perubahan sosial secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses pergeseran atau berubahnya struktur/tatanan didalam masyarakat, meliputi pola pikir yang lebih inovatif, sikap, serta kehidupan sosialnya untuk mendapatkan penghidupan yang lebih bermartabat.

Perubahan sosial mempunyai 3 unsur Competensi yaitu :

*) Knowledge *)Skill  *)Attitude

Contoh kasus:

Kenapa orang membuang sampah sembarangan?

Jawab : Karena fasilitas kurang memadai, tidak ada adanya sarana dan prasarana tempat pembuangan sampah.

Sikap manusia dalam melakukan perubahan sosial dipengaruhi oleh :

-Kognisi  (akal/Pikiran)	Ukurannya Logika Beripikir sebab/akibat Sifatnya : Obyektif
Afeksi (Rasa)	Ukurannya Emosi Penilainya cenderung SUBYEKTIF
Konasi (Psikomotorik)	Keterampilan.

Macam-macam PERUBAHAN	Sifatnya	Contoh:
1.      Tranformasi	Permanent	Muda menjadi tua
2.      Transisi	Sementara	Kebiasaan merokok menjadi tidak merokok
3.      NISCAYA	Tidak dapat dihindari
4.      Disengaja :            Tidak disengaja :		-Perubahan Struktural. -Impor ilegal -Media sosial -MEA/ Perdagangan bebas -Tenaga Kerja Cina

Pengertian perubahan sosial menurut para ahli:

a.    William F. Ogburn mengemukakan bahwa “ruang lingkup perubahan-perubahan sosial meliputi unsur-unsur kebudayaan baik yang material maupun yang immaterial, yang ditekankan adalah pengaruh besar unsur-unsur kebudayaan material terhadap unsur-unsur immaterial”.

b.    Kingsley Davis mengartikan “perubahan sosial sebagai perubahan-perubahan yang terjadi dalam struktur dan fungsi masyarakat”.

c.    Mac Iver mengatakan “perubahan-perubahan sosial merupakan sebagai perubahan-perubahan dalam hubungan sosial (social relationships) atau sebagai perubahan terhadap keseimbangan (equilibrium) hubungan sosial”.

Faktor-faktor Perubahan Sosial

1.    Faktor Penyebab

Perubahan sosial dalam kehidupan masyarakat terjadi karena masyarakat tersebut menginginkan perubahan. Perubahan juga dapat terjadi karena adanya dorongan dari luar sehingga masyarakat secara sadar ataupun tidak akan mengikuti perubahan.

Perubahan berasal dari dua sumber yaitu faktor acak dan faktor sistematis.

Faktor acak meliputi iklim, cuaca, atau karena adanya kelompok-kelompok tertentu.

Faktor sistematis adalah faktor perubahan sosial yang disengaja dibuat.

Keberhasilan faktor sistematis ditentukan oleh pemerintahan yang stabil dan fleksibel, sumber daya yang cukup, dan organisasi sosial yang beragam. Jadi, perubahan sosial biasanya merupakan kombinasi dari faktor sistematis dengan beberapa faktor acak.

Menurut Soerjono Soekanto, adanya faktor-faktor intern (dari dalam masyarakat) dan ekstern (dari luar masyarakat) yang menyebabkan terjadinya perubahan sosial dalam masyarakat. Faktor intern meliputi perubahan penduduk, penemuan-penemuan baru, konflik dalam masyarakat, dan pemberontakan (revolusi) dalam tubuh masyarakat. Sedangkan faktor ekstern meliputi faktor alam yang ada di sekitar masyarakat berubah, peperangan, dan pengaruh kebudayaan masyarakat lain.

2.    Faktor Pendorong

Faktor pendorong perubahan sosial adalah faktor yang mempercepat perubahan sosial. Faktor tersebut meliputi kontak dengan masyarakat lain, difusi (penyebaran unsur-unsur kebudayaan) dalam masyarakat, difusi antar masyarakat, sistem pendidikan yang maju, sikap ingin maju, toleransi, sistem stratifikasi (lapisan) sosial terbuka, penduduk yang heterogen (bermacam-macam), ketidakpuasan terhadap kondisi kehidupan, orientasi ke masa depan, nilai yang menyatakan bahwa manusia harus berusaha memperbaiki nasibnya, disorganisasi (pertikaian) dalam keluarga), dan sikap mudah menerima hal-hal baru.

3.    Faktor Penghambat

Perubahan sosial tidak akan selalu berjalan mulus. Perubahan sosial seringkali dihambat oleh beberapa faktor penghambat perubahan sosial. Faktor tersebut meliputi kurangnya hubungan dengan masyarakat yang lain, perkembangan ilmu pengetahuan yang terhambat, sikap masyarakat yang tradisional, adat atau kebiasaan, kepentingan-kepentingan yang tertanam kuat sekali, rasa takut akan terjadinya disintegrasi (meninggalkan tradisi), sikap yang tertutup, hambatan yang bersifat ideologis, dan hakikat hidup.

B.     Perubahan merupakan fenomena global yang sulit dihindari, termasuk terhadap organisasi (Pasmore,1994:3)

Perubahan berarti bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berfikir tentang sesuatu yang dapat menjadi mahal dan sulit (Pasmore, 1994:3). Perubahan sudah merupakan fenomena global yang tidak bisa dibendung. Beberapa kejadian yang dihadapi organisasi antara lain adalah restrukturisasi. Merger, divestasi dan akuisisi, penurunan kesempatan kerja dan ekspansi internasional dengan segala konsekuensinya. Banyak organisasi yang pernah jaya beberapa puluh tahun yang lalu sekarang hilang tinggal menjadi kenangan. Tidak ada satu organisasi pun yang kebal terhadap perubahan. Organisasi akan tenggelam apabila tidak bersedia menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkungan sejalan dengan perjalanan waktu. Kebanyakan organisasi yang berhasil adalah mereka yang fokus pada mengerjakan apa saja yang menerima perubahan kondisi. Organisasi yang sukses dalam mendapatkan, menanamkan, dan menerapkan pengetahuan yang dapat dipergunakan untuk membantu menerima perubahan dinamakan Learning Organization. Sebuah Learning Organization terampil dalam mencoba pendekatan baru dalam mengembangkan konsep, gagasan, dan merencanakan serta dalam mengoprasionalkannya. Perubahan organisasional bukanlah proses sederhana. 

C.     Perubahan merupakan transformasi yang terencana atau tidak terencana dalam struktur organisasi, teknologi dan atau orang (Greenberg dan Baron,2003;590).

Perubahan Terencana dan Tidak Terencana

Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda. Perubahan dapat merupakan perubahan terencana (planned change) atau perubahan tidak terencana (unplanned change). Perubahan dapat terjadi pada kegiatan yang bersifat rutin dan kontinue, namun yang lebih penting adalah pada kegiatan yang sifatnya strategis yang tidak terjadi berulang-ulang. Dengan demikian, yang dimaksud dengan planned change adalah aktivitas perubahan yang disengaja dan berorientasi pada tujuan (Robbins, 2001:542). Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003:593) menyatakan sebagai aktivitas yang dimaksudkan dan sifatnya sengaja dan dirancang untuk memenuhi beberapa tujuan organisasional. Perubahan organisasional berasal dari sebuah keputusan strategis untuk mengubah cara organisasi mengerjakan usahanya. Perubahan organisasional dapat diidentifikasi sebagai perubahan produk atau jasa, perubahan ukuran dan struktur organisasi, perubahan system administratif, dan memperkenalkan teknologi baru. Sementara itu, unplanned change atau perubahan tidak terencana merupakan pergeseran aktivitas organisasional karena adanya kekuatan yang sifatnya eksternal, yang berada di luar kontrol organisasi (Greenberg dan Baron, 1997:550). Determinan dari suatu perubahan tidak terencana dari suatu organisasi antara lain karena organisasi terpaksa menerima pergeseran dalam tampilan demografis angkatan kerja. Mereka juga harus responsif terhadap kecenderungan globalisasi. Kekuatan lain adalah karena adanya peraturan pemerintah, persaingan ekonomi, dan perbedaan kinerja.

D.    Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda (Robbins, 2001:542).

Tujuan perubahan terencana disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan disisi lain mengupayakan perubahan perilaku karyawan (Robbins, 2001:542). Kebanyakan para ahli lebih banyak membahas lingkungan internal, namun sebenarnya yang lebih banyak pengaruhnya terhadap masa depan organisasi adalah lingkungan eksternal. Kurt Motamendi mencari hubungan antara kedua lingkungan tersebut dalam konsep yang disebut Adaptabilitas dan Kopabilitas (Bennis, 1920:217). Adaptabilitas adalah kemampuan sebuah organisasi untuk merasa dan memahami baik lingkungan internal maupun lingkungan eksternalnya dan mengambil tindakan untuk menciptakan kecocokan atau keseimbangan yang lebih baik antara kedua lingkungan tersebut. Sementara itu, Kapabilitas mengacu pada kemampuan suatu system sosial untuk mempertahankan identitas dan integritasnya sebagai sebuah system yang kuat sambil melakukan penyesuaian yang diperlukan dengan lingkungan eksternalnya yang berubah.

Dewasa ini timbul kekuatan yang mendorong perubahan, termasuk perubahan besar dalam organisasi sehingga memerlukan transformasi melalui upaya-upaya reengineering, restructuring, quality programs, margers and acquisition, strategic change, dan cultural change (Kotter, 1996:19).

Namun, diingatkan bahawa perubahan harus dilakukan dengan hati-hati dengan pertimbangan agar manfaat yang ditimbulkan oleh perubahan lebih besar dari beban kerugian yang harus ditanggung (Greenberg dan Baron, 2003:604). Kebanyakan diantara kita sering lupa memperhitungkan sosial kosts sebagai akibat perubahan. 

   2.   Sasaran Perubahan

Menurut Potts dan LaMarsh (2004:37) yang mengemukakan adanya empat aspek sasaran perubahan, di mana dua diantaranya sama dengan Robbins maupun Greenberg dan Baron, yaitu struktur dan orang. Dua aspek lainnya adalah proses dan budaya. Proses menunjukkan apakah aliran pekerjaan dalam seluruh organisasi sudah berjalan secara efesien; apakah terjadi hambatan dan memperlambat aliran pekerjaan. Apabila terdapat satu butir pesanan pelanggan tidak bersedia, apakah akan menunda pengiriman seluruh pesanan ? Budaya menyangkut budaya organisasi, apakah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan, pelanggan dan bisnis pada umumnya menganggu keberhasilan. Apakah kepercayaan ini menyebabkan orang berperilaku yang dapat menghambat keberhasilan? Dengan demikian, sasaran atau objek suatu perubahan dapat diarahkan pada struktur organisasi, teknologi, pengaturan fisik, proses, orang dan budaya dalam suatu organisasi. Namun, sasaran perubahan tersebut pada umumnya tidak berdiri sendiri, tetapi merupakan kombinasi karena di antaranya saling mempengaruhi.

BAB II

NILA HAKIKI DARI PERUBAHAN BAGI ORGANISAI

1. Perubahan merupakan ciri hakiki, menunjukan organisasi masih hidup

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

1. Faktor ekstern,
2. Faktor intern.

Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

-                   Problem hubungan antar anggota,

-                   Problem dalam proses kerja sama,

-                   Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

Proses Perubahan

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

Dorongan untuk Berubah

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

1.      Dorongan Eksternal

Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

2.      Dorongan Internal

Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural.

Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

Dua Jenis Perubahan

Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.

1.      Perubahan Terencana

Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.

2.      Perubahan Reaktif

Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan

Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

1.      Mengenali kebutuhan akan perubahan

2.      Menetapkan tujuan perubahan

3.      Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan

4.      Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan

5.      Merencanakan implementasi untuk perubahan

6.      Mengimplementasikan perencanaan perubahan

7.      Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

 Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1.             Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.

2.             Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.

3.             Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.             Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.             Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.

6.             berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

7.             Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :

Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

2. Hidup dan perubahan, tidak terpisahkan.

Berbicara tentang perubahan, tidak dapat dilepaskan dari aspek kehidupan manusia sebagai mahluk berakal yang memiliki intellegence, emotion, spiritual yang mana ketiga hal tersebut mempengaruhi hasrat, sikap dan tindakan seseorang untuk mencari dan memperoleh sesuatu yang lebih baik dari sebelumnya. Demikian pula halnya dengan organisasi. Meminjam terminology yang dikembangkan oleh Hegel, filsuf dari Jerman, bahwa kehidupan manusia selalu disertai dengan dialetika perkembangan. Dialetika perkembangan itu membuat realitas dinamis. Sehingga Hegel menyatakan bahwa perjalanan hidup manusia selalu mengikuti alur dialektis tersebut yakni realitasnya, hidup manusia tidak ada yang statis, melainkan selalu dinamis. Karena itu menurutnya, didunia ini perubahan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari realitas hidup.

Organisasi adalah wujud besar dari kumpulan manusia yang solid (SDM), kekuatan perangkat keras sarana dan prasarana, perikatan perangkat lunak yaitu System yang konsistens yang juga disebut peraturan, dimana ketiga bekerja secara terorganisasi dan terkoordinasi dalam rangka melaksanakan kegiatan/proses memenuhi hasrat, keinginan dan kebutuhan untuk meningkatkan kualitas kehidupan atau kesejahteraan, dan keseluruhan bergerak dalam kendali kepemimpinan organisasi yang bertanggungjawab.

Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif (mudah melakukan penyesuaian/adaptasi). Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat akan mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang cepat. Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan dilingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat. organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah kemajuan zaman.  Salah satu contoh issue yang sempat hangat sekitar 2 tahun lalu di tengah-tengah masyarakat adalah perubahan logo Pertamina. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan Terbatas (PT) ini merupakan sebuah babak baru perusahaan negara dalam pengelolaan perminyakan nusantara. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik.

3. Menolak perubahan, menolak kehidupan

Perubahan merupakan suatu hal yang pasti adanya. Sikap orang yang satu dengan yang lain tentu tidak sama. Sebagian orang menerima perubahan, lantas merancang rencana. Selebihnya menolak perubahan dengan berbagai alasan. Berikut beberapa alasan seseorang menolak perubahan.
Beberapa alasan orang-orang yang menolak perubahan:
a. mereka takut kehilangan sesuatu yang mereka anggap bernilai 
b. memiliki kepercayaan yang rendah terhadap kepemimpinan dalam organisasi,    atau memiliki kesalahapahaman tentang motivasi pemimpin tersebut
c. mereka kurang setuju dengan cara/stratergi perubahan yang dilakukan
d. mereka memiliki karakteristik personal yang cenderung kurang mentoleransi adanya perubahan 
Beberapa asumsi mengenai perubahan:
a. perubahan itu pasti, bertumbuh adalah pilihan.  
b. berubah itu sulit, karena mengajak orang ‘keluar’ dari zona nyaman mereka. Perubahan bisa menimbulkan ketakutan & kepanikan, namuan dengan komunikasi yang baik, perubahan bisa dikelola menjadi ‘ajang titik balik’ yang bisa meningkatkan kebersamaan/soliditas.
c. orang-orang yang bertahan tidak mau berubah sama banyaknya dengan orang yang mau berubah. Jangan terlalu khawatir,  libatkan dan jangan tempatkan mereka sebagai penonton.
d. Tidak semua orang bisa diajak melihat perubahan. Tapi orang yang tidak mau berubah memiliki alasannya sendiri. Makin baik anda memahami alasan mereka, makin mudah anda menemukan cara mengatasinya.
e. reaksi orang-orang terhadap perubahan itu beragam, bergantung pada kepribadian, latar belakang, nilai/visi hidupnya, kepentingannya dan penilaian pribadi terhadap apa yang terjadi dalam organisasi.
f. Anda tidak bisa merubah orang lain, mereka sendiri yang memutuskan untuk memilih berubah. Anda hanya bisa membantu mereka ‘melihat lebih jelas’ alasan-alasan mengapa mereka harus berubah
g. Derajat dan kompleksitas perubahan  itu beragam
Anda tidak bisa bicara banyak pada situasi perubahan yang sulit. Orang-orang lebih percaya pada persepsi-persepsi mereka sendiri (yang belum tentu benar) daripada orang luar. 
h. Pembuktian adalah cara efektif mengajak pada perubahan yang lebih besar
i. Perubahan selalu membutuhkan aktor perubahan /change makers.  Rata-rta mereka memiliki ketajaman pemikiran, keberanian dan keuletan yang luar biasa. 
j. Pemimpin tidak bisa mengontrol perubahan, dia hanya bisa membentuk dan mempengaruhinya. Perubahan kadangkala tidak bisa diprediksi, karena itu lebih penting menyiapkan ‘karakter’ dan keberanian pemimpin untuk menghadapi perubahan tersebut.
k. Perubahan butuh waktu, biaya dan kekuatan. Untuk berhasil melakukannya perlu perencanaan, strategi yang jelas dan sistematis, dilakukan secara bertahap dan dukungan yang luas. 
l. Perubahan teknis hanya mengubah hal-hal kecil, tapi perubahan filosofis bisa merubah lebih signifikan (perubahan strategis & perubahan operasional)

4. Situasi dan lingkungan organisasi, sulit untuk stabil, selalu berubah secara dramatis.

5. Organisasi harus peka terhadap perubahan, mampu mengelolanya dalam fungsi organisasi.

Sebelumnya mari kita bahas terlebih dahulu hal –hal yang berkaitan dengan administrasi, organisasi dan manajemen. Hal ini dilakukan mengingat ada kaitan yang erat antara hal- hal tersebut dengan bahasan fungsi-fungsi organisasi.

Administrasi dalam arti sempit biasa dikenal sebagai tata usaha, yang meliputi tentang pencatatan, pengarsipan dll. Administrasi dalam arti sempit berlaku pada negara-negara continental (Eropa).

Sedangkan Administrasi dalam arti luas, saat ini lebih dikenal dengan “pemerintahan” contoh “Obama administration”. Administrasi dalam arti luas berlaku pada negara-negara anglo saxon (Inggris, dan negara-negara persemakmuran Inggris, Amerika Utara, Kanada, dan Amerika Serikat.

Administrasi dalam arti luas juga didefinisikan sebagai  “sebuah proses kerjasama dari sekelompok orang untuk mencapai tujuan.

Untuk lebih memahami kaitan antara administrasi organisasi serta manajemen, kita buatkan diagram.

Sekelompok orang (organisasi/wadah)

Kerjasama

Tujuan

Dari diagram diatas bisa diambil kesimpulan bahwa Ilmu Organisasi adalah ilmu yang mempelajari tentang kerjasama.

            Apakah Organisasi itu?

Stephen P Robbins dalam bukunya “Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi”mendefinisikan Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordiasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Definisi ini tampaknya amat panjang, kita uraikan bagian-bagian yang lebih relevan.

Kalimat “dikoordinasikan dengan sadar” mengandung pengertian manajemen.

“Kesatuan sosial” berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinterasksi satu sama lain. Pola interaksi yang diikuti oang dalam sebuah organisasi tidak begittu saja timbul, tetapi dipikirkan lebih dahulu. Oleh karena itu organisasi merupakan suatu kesatuan sosial, maka pola interaksi para anggotanya harus diseimbangkan dan diselaraskan untuk meminimalkan keberlebihan (redundancy) namun juga memastikan bahwa tugas tugas yang kritis telah diselesaikan. Hasilnya adalahh bahwa definisi kita mengasumsikan secara eksplisit kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi manusia.

            Sebuah organisasi mempunyai “batasan yang relatif dapat diidentifikasi. Batasan dapat berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, namun sebuah batasan yang nyata harus ada agar kita dapat membedakan anggota dan bukan anggota. Batasan cenderung dicapai melalui perjanjian yang eksplisit antara para anggota dan organisasinya.

Pada kebanyakan hubungan kepegawaian, terdapat sebuah perjanjian yag implisit dimana pekerjaan itu ditukar dengan pembayaran upah.

Pada organisasi sosial atau sukarela, para anggota memberi kontribusi dengan imbalan prestige, inetraksi sosial atau kepuasan membantu orang lain. Tetapai setiap organisasi mempunyai batasan yang membedakan antara siapa yang menjadi bagian dan siapa yang tidak menjadi bagian dari organisasi tersebut.

            Orang orang didalam sebuah organisasi mempunyai suatu keterikatan terus menerus. Keterikatan disini dimaksudkan bukan berarti keterikatan seumur hidup, tetapi organisasi dapat menghadapi perubahan yang konstan didalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara teratur.

            Organisasi ada untuk mencapai suatu tujuan, dan biasanya tujuan tersebut tidak dapat dicapai oleh orang-orang yang berkerja secara individual, tujuan akan dapat dicapai secara efisien jika dilakukan melalui usaha kelompok. Tidak perlu semua anggota mendukung tujuan organisasi secara penuh,namun definisi kita menyatakan adanya kesepakatan umum mengenai misi organisasi.

            Struktur Organisasi. Definisi Organisasi mengakui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggota secara formal. Struktur organisasi menetapkan bagaiman tugas akan dibagikan, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.

Struktur Organisasi mempunyai 3 komponen.

1.      Kompleksitas mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau pembagian kerja. Jumlah tingkatan didalam hierarki organisasi, serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis.

2.      Formalisasi yaitu tingkat sejauh mana organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur  untuk mengatur prilaku dari para pegawainya.

3.      Sentralisasi mempertimbangkan letak pengambilan keputusan. Dibeberapa organisasi, pengambilan keputusan sangat disentralisasi. Masalah-masalah dialirkan keatas dan para para eksekutif senior memilih tindakan yang tepat. Pada kasus lainnya pengambilan keputusan di desentralisasi.Kekuasaan disebar kebawah didalam hierarki.

Desain Organisasi, menekankan sisi manajemen dari teori organisasi. Desain organisasi mempertimbangkan konstruksi dan mengubah struktur organisasi untuk mencapai tujuan tujuan organisasi. Mengkonstruksi dan mengubah sebuah organisasi sama seperti membangun dan memperbaharui sebuah rumah. Keduanya mulai dengan tujuan akhir. Dan untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan cara atau rencana. Rencana adalah cetak biru.Pada pembentukan sebuah organisasi, dokumen tersebut adalah bagan organisasi.

Teori Organisasi dan Perilaku Organisasi: Teori Organisasi mengambil pandangan makro (obyektif). Unit-unit analisisnya adalah organisasi itu sendiri atau sub sub utamanya Teori Organisasi memfokuskan diri pada perilaku dari organisasi dan menggunakan definisi yang lebih luas tentang keefektifan organisasi. Teori Organisasi tidak hanya memperhatikan prestasi dan sikap para pegawai, tetapi juga kemampuan organisasi secara keseluruhan untuk menyesuaikan diri dan mencapai tujuan-tujuannya.

Perilaku Organisasi mengambil pandangan mikro (lebih subyektif). Memberi penekanan pada individu-individu dan kelompok-kelompok kecil. Perilaku Organisasi memfokuskan diri kepada perilaku di dalam organisasi dan kepada seperangkat variable mengenai sikap yang sempit dari para pegawai, dan kepuasan kerja adalah yang banyak diperhatikan. Topik-topik mennai perilaku individu, yang secara khas dipelajari dalam perilaku organisasi adalah persepsi, nilai-nilai, pengetahuan, motivasi, serta kepribadian. Termasuk didalam topik adalah mengenai kelompok adalah peran, status kepemimpinan, kekuasaan, komunikasi, dan konflik.

Organisasi bisa bergerakjika mempunyai sumber daya organisasi atau yang dikenal dengan faktor-faktor organisasi.

1.      Man

2.      Money

3.      Material

4.      Methode

5.      Market

6.      Machine

Dan untuk mengelola organisasi tersebut diperlukan alat yang kita sebut sebagai ‘manajemen organisasi’. Manajemen adalah alat untuk mengelola sumber daya organisasi. Manajemen bisa diartikan juga sebagai proses untuk mencapai tujuan melalui orang lain. Untuk hal tersebut diperlukan fungsi-fungsi manajemen.

1.      P (Planing)

2.      O (Organiting)

3.      A (Actuating)

4.      C (Controlling)

Indikator dari keberhasilan manajemen adalah jika banyak orang yang mampu bekerja sama untuk mencapai tujuan.

Berikut adalah inti dari kaitan antara administrasi dan manajemen.

Administrasi                  Kerjasama               TUJUAN

       

Manajemen

       

Leadership  = how to impluence another poeple

(kepemimpinan)

         

Human Relation

          

Komunikasi

(penyampaian pesan)

6. Diperlukan pegawai yang : Inovatif, kreatif, adaptif.

Salah satu faktor terpenting dalam perubahan lingkungan internal organisasi adalah karyawan. Karyawan merupakan satu-satunya aset hidup dan aktif serta berperan besar dalam kelangsungan hidup perusahaan. Kesuksesan perusahaan terletak pada kinerja karyawannya. Kesuksesan perusahaan adalah gabungan dan sinergi goresan kontribusi kinerja individual karyawan terhadap pekerjaan dan perusahaan Tidak semua karyawan adalah baik untuk setiap organisasi maupun pekerjaannya. Beberapa karyawan cocok untuk pekerjaan tertentu di organisasi tertentu. Beberapa karyawan hanya dapat memaksimalkan kinerjanya jika ditempatkan pada pekerjaan tertentu dan akan “mati kutu” pada pekerjaan lainnya.. Kinerja karyawan tergantung pada kenyamanan mereka dalam bekerja.

Kenyamanan dalam bekerja muncul dari kecocokkan antara pekerjaan yang mereka lakukan dengan apa yang sebenarnya mereka sukai skaligus mereka dapat lakukan dengan optimal. Dengan demikian, minat dan bakat memegang andil yan signifikan terhadap kinerja positif karyawan di dalam karya mereka pada organisasi tempat mereka bekerja. Setiap karyawan tentunya bermula dari calon karyawan. Setiap calon karyawan yang ingin menjadi karyawan pada pekerjaan tertentu di perusahaan tentunya harus melewati proses seleksi. Seleksi sebagai salah satu fungsi di dalam manajemen sumber daya manusia menjadi jembatan penghubung antara karyawan yang berpotensi dengan organisasi.

Seleksi memegang peranan kunci di dalam keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang. Seleksi akan berujung pada keputusan untuk mempekerjakan karyawan dengan ikatan kontrak tertulis maupun kontrak psikologis yang akan berdampak secara jangka panjang terhadap performa organisasi. Jika terjadi kesalahan dalam proses ini, yaitu organisasi mempunyai karyawan yang tidak tepat kompetensinya atau organisasi tidak memiliki karyawan yang tepat kompetensinya; sebenarnya organisasi itu telah kehilangan opportunity cost dan opportunity time di dalam konteks persaingan.

Segala bentuk investasi yang dicurahkan organisasi terhadap karyawan yang memiliki kompetensi yang baik dan tepat akan menjadi salah satu indikator penting keberhasilan perusahaan dalam jangka pendek. Keberhasilan ini akan dilanjutkan menjadi jangka panjang apabila perusahaan dapat memberdayakan potensi yang karyawan tersebut miliki bagi kinerja perusahaan untuk berusaha melakukan inovasi agar dapat terus-menerus membentuk daya saing yang berbeda di setiap kondisi dan di setiap waktu.

Kinerja Dalam Organisasi Inovatif

Dalam melakukan inovasi tentunya diperlukan potensi sumber daya manusia dalam merespon tuntutan customer yang semakin berubah cepat, bukan hanya keunggulan teknologi informasi saja yang digunakan, tetapi dorongan dan komitmen dari seluruh personel organisasi juga sangat diperlukan (Ribhan, 2001). Artinya sumber daya manusia merupakan faktor penggerak kemajuan perusahaan. Tanpa sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten dengan pekerjaan, perusahaan tidak akan mengalami kemajuan dalam inovasi.

Organisasi inovatif ditandai dengan adanya karyawan-karyawan yang kreatif. Karyawankaryawan yang kreatif akan menunjukkan kinerja atau performa yang optimal dan cenderung konsisten bahkan berkembang. Kinerja karyawan dapat dibangun melalui gabungan tiga komponen utamanya, yaitu keahlian, motivasi, dan kemampuan untuk berkreasi. Keahlian merupakan serangkaian keterampilan dan pengetahuan karyawan di dalam melaksanakan berbagai tugas dan pekerjaannya. Karyawan memperoleh keahlian yang berasal dari bakat atau potensi yang mereka miliki dan berkembang menjadi pengalaman yang berharga, yang didapatkan melalui serangkaian program pendidikan dan pekerjaan aktual mereka.

Jika keahlian merupakan kemampuan mereka dalam bekerja, motivasi merupakan kemauan karyawan untuk bekerja. Terdapat berbagai hal yang mendorong karyawan untuk bekerja; mulai dari keinginan mencari nafkah, hobi, mencari tantangan, hingga mengaktualisasikan diri dengan pekerjaan mereka. Motivasi berkaitan dengan faktor-faktor dalam diri karyawan yang mendorong mereka untuk terus bekerja. Selain mempunyai kemauan dan kemauan, karyawan yang kreatif harus memiliki jiwa yang kreatif. Dapat diketahui bahwa untuk mencapai tujuan level organisasi semua berawal dari individu, yaitu kreatifitas individu yang artinya setiap individu diharapkan dapat menjadi seorang yang kreatif di tempat kerja.

Pengertian kreatif yaitu

(1) memiliki daya cipta; memiliki kemampuan untuk menciptakan;

(2) bersifat (mengandung) daya cipta; pekerjaan yang menghendaki kecerdasan dan imajinasi (KBBI, 2005).

Kreativitas adalah merupakan hasil dari pengembangan diri seseorang. Pengembangan diri seseorang (karyawan) merupakan hal yang penting bagi organisasi, karena bagaimana mungkin sebuah organisasi dapat berkembang apabila orang-orang di dalamnya tidak berkembang. Kreativitas membuat organisasi melakukan inovasi, sehingga memiliki daya saing, terutama diperlukan dalam industri jasa (Manopol dan Andrianti, 2011)

Agar seseorang dapat berkembang maka orang tersebut harus tidak di dalam kondisi “keterpaksaan” untuk melakukan sesuatu tetapi orang tersebut harus di dalam kondisi “kerelaan” untuk melakukan sesuatu, artinya memiliki dorongan dari dalam diri (motivasi intrinsik) untuk memenuhi kebutuhannya misalnya: prestasi, pencapaian dan pengakuan. “Kerelaan” di sini memiliki arti dalam kondisi tidak terbeban atau dalam kata lain bagaimana seseorang bisa “do what you love” (Amabile, 1997).

Karyawan yang mencintai pekerjaannya akan mencurahkan segala daya upaya hingga semangatnya; dengan kata lain akan melakukan segala hal untuk kemajuan dirinya dengan pekerjaan yang dia geluti dan lakukan. Agar seseorang dapat “do what you love” seseorang harus mengenal diri dan pribadinya. Ketika bekerja (melakukan sesuatu) setiap orang memiliki minatnya masingmasing yaitu ada yang tertarik pada (1) Things/it (benda mati:peralatan, flora dan fauna, kertas-kertas berisi kata-kata/angka-angka, hitungan), (2) ideas (ide, pemikiran, gagasan yang akan menambah pengetahuan dan wawasan dirinya), (3) Peoples (persahabatan, relasi sosial, diterima oleh orang lain). Dengan memiliki kemauan, kemampuan, dan jiwa kreatif; maka karyawan akan selalu berusaha untuk terus menerus mengupdate dirinya dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Mereka akan menjadi pemain individu yang mapan secara kinerja dan puas secara psikologis. Setelah menjadi individu yang gemilang, maka mereka akan lebih mudah berinteraksi dengan rekan-rekan kerja mereka untuk menghasilkan team work yang solid.

Dengan demikian, akan tercipta interdependensi yang kuat di dalam organisasi inovatif. Kemauan karyawan untuk terus mengoptimalkan panggilan hidupnya dalam pekerjaan mereka akan termotivasi untuk selalu mengaplikasikan jiwa kreativitas mereka; yang pada gilirannya akan mengembangkan organisasi ke arah inovasi, suatu perubahan yang positif.

7. Komitmen Tinggi (Menerima organisasi apa adanya).

Pentingnya komitmen tinggi bagi seorang wirausaha adalah setiap saat pikirannya tidak lepas dari perusahaan dan berusaha memajukannya.seorang wirausaha yang memilikki komitmen dalam usahanya diharapkan dapat memiliki sifat sebagai berikut:

1.      pantang menyerah terhadap keadaan atau situasi apapun juga

2.      memilikki semangat dan tahan uji dari setiap tantangan penderita lahir batin

3.      memilikki kesabaran dan ketabahan dalam berusaha

4.      selalu bekerja,berjuang, dan berkorban

Seorang wirausaha yang berkomitmen tinggi dalam berwirausaha seytidaknya harus memiliki tujuh kekuatan yang dapat membangun kepribadian,yaitu sebagai berikut

1.      memiliki keyakinan yang kuat untuk maju dalam berwirausaha

2.      memiliki kemauan keras untuk maju dalam berwirausaha

3.      memiliki pemikiran yang konstruktif dan kreatif dalam berwirausaha

4.      memiliki ketekunan dan keuletan dalam berwirausaha

5.      memiliki kesabaran dan ketabahan dalam berwirausaha

6.      memiliki pertahanan sifat dan mental dalam berwirausaha

7.      memiliki kejujuran dan tenggung jawab dalam berwirausaha

Kaitannya dengan perilaku yang berkomitmen tinggi, maka perilaku komitman tinggi tersebut tercermin dalam perilaku seorang wirausaha sebegai berikut ini :

1.      mengerti akan tujuan berwirausaha

2.      memiliki motivasi tinggi untuk mencapai tujuan berwirausaha

3.      berkemauan keras untuk menyelesaikan tugas dari pekerjaan dalam berwirausaha

4.      bekerjaan dan berusaha dengan teliti dan cermat dalam berusaha

5.      tidak suka menunda-nunda tugas dan pekerjaan dalam berwirausaha

6.      selalu rajin, tekun, ulet, tabah dalam berwirausaha

7.      mampu menggunakan waktu sebaik-baiknya dalam berwirausaha

Pentingnya komtimen tinggi bagi wirausaha, antara lain sebagai berikut:

1.      bisa mendapatkan hasil maksimal dengan sumber daya minimal

2.      dapat menggunakan sumber daya secara lebih efisien

3.      menerapkan dan meningkatkan serta memajukan pekerjaannya

4.      meningkatkan kesuksesan dalam berwirausaha

5.      meningkatkan rasa kepercayaan dalam berwirausaha

6.      meningkatkan etos semangat kerja bagi kepribadian dan karyawannya

MENGIDENTIFIKASI PENTINGNYA WIRAUSAHA YANG BERKOMITMEN TINGGI

Penyimpangan terhadap komitmen yang telah dibuat kalau diperhatikan ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, lingkungan kerja, keragaman sistem nilai yang dimiliki karyawan, preferensi yang berbeda, dan kurangnya penghargaan dari institusi kepada karyawan. Ke enam faktor tersebut dapat dipahami pada uraian di bawah ini.

1.                  Kejelasan peran  karyawan

          Peran dapat diartikan sebagai suatu karakter yang harus dimainkan seorang pelaku. Bisa juga diartikan sebagai karakteristik dan perilaku sosial yang diharapkan dari seseorang sesuai posisi dan fungsinya dalam lingkungannya. Realitas mempratekan peran dalam sebuah organisasi bisa berbentuk: pertama, peran yang sudah ditetapkan, yang dimaksud di sini adalah jabatan dan tanggung jawab yang teleh ditetapkan untuk diemban dan dikerjakan dengan baik. kedua, peran baru yang dipilih manajer untuk karyawan tertentu sesuai dengan posisinya, artinya pimpinan memberikan sebuah mandat kepada bawahan untuk mengemban tugas yang baru dan harus diselesaikan dengan baik. Yang perlu dipahami, bila kedua peran tersebut sudah ada mengapa masih saja terjadi penyimpangan kinerja? Penyebabnya adalah bisa jadi manajer sering mengabaikan pentingnya menjelaskan peran baru atau memberikan diskripsi pekerjaan secara jelas kepada kepada karyawan yang dipilih /ditunjuknya. Manajer beranggapan bahwa bahwa karyawan tersebut sudah mengetahui dengan jelas tentang jenis peran atau tanggung jawab yang diembannya, padahal kenyataannya yang terjadi pada karyawan yang diberi tanggung jawab tidak selalu seperti itu. Hal yang sangat penting adalah di setiap unit atau departemen harus memiliki uraian pekerjaan dan uraian peran yang jelas dan dijadikan acuan kerja oleh seluruh karyawan dan manajer. Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karyawan dan manajer membuat semakin kecil peluang terjadinya penyimpangan kinerja.

2.                  Kompetensi Karyawan.

          Kejelasan peran saja tidak cukup untuk mendongkrak kinerja  karyawan. Ada faktor lain yang memengaruhi kinerja karyawan yakni faktor kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi adalah sebuah kemampuan yang ada pada diri seseorang yang telah menguasai akan sebuah keterampilan secara riel maupun batiniah. Kompetensi terbagi dua yaitu kompetensi keras berupa pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh seorang karyawan dari belajar secara formal dan informal. Yang kedua adalah Kompetensi lunak berupa sikap, perilaku, etos kerja, motivasi, prakarsa, kreatifitas, simpati dan empati yang dimiliki oleh karyawan. Jenis kompetensi yang terakhir sering juga disebut sebagai keahlian lunak (soft skills). Kompetensi dapat juga dikelompokkan menjadi yang terlihat dan tersembunyi. Kompetensi yang terlihat seperti pengetahuan yang dicirikan dengan kepemilikan ijasah, sertifikat, piagam, surat pengalaman kerja, dan keahlian yang dicerminkan dengan posisi dan status pekerjaan. Sementara yang tersembunyi berupa nilai-nilai agama, sosial, budaya yang tertanam sebagai prinsip dalam hidup. Contohnya adalah kemampuan karyawan dalam membuat keseimbangan antara kepentingan pekerjaan dan keluarga; konsep diri atau kepercayaan diri ketika mengerjakan pekerjaan dan mengemban tugas baru; dan kepribadian diri seperti jujur, tenang, termotivasi, dan bijak. Semakin tinggi derajad kompetensi karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkannya.

3.                  Lingkungan Kerja.

         Kalau kejelasan peran dan kompetensi sudah terpenuhi maka karyawan  akan lebih mampu meningkatkan kinerjanya jika didukung lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja disini dilihat dari lingkungan fisik dan non-fisik. Lingkungan fisik antara lain berupa fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman. Sementara lingkungan non-fisik antara lain berupa gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kenyamanan bekerja, ketenangan dan keamanan berpendapat, kompensasi yang sebanding, mutu yang baik dalam hubungan vertikal dan horisontal antar karyawan dan pimpinan, serta lingkungan sosial. Semakin nyaman lingkungan kerja semakin tinggi kinerja karyawannya.

4.                  Sistem Nilai.

          Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya. Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan karena dipengaruhi oleh perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan dengan umpan balik yang diterima oleh karyawan. Untuk memahami hal ini maka kita perlu menegaskan dari awal bahwa apakah penilaian atas pekerjaan yang dikerjakan sekarang ini akan dilihat dari proses atau hasil? ataukah gabungan dari keduanya? Mungkin saja sang manajer menginginkan penerapan model kerja yang berorientasi hasil. Alasannya karena hasil akan mencerminkan seberapa jauh kemampuan untuk menghasilkan laba perusahaan. Sementara karyawan berpandangan bahwa keberhasilan kinerja dicerminkan oleh orientasi proses yang ditunjukan oleh penerapan cara-cara pekerjaan, sistematika bekerja, koordinasi, dan kontrol kerja dari manajer. Bagi seorang manajer yang bijak maka dipilihlah kombinasi keduanya yakni berorientasi proses dan hasil. Dengan cara itu maka “kesepakatan” penggabungan sistem nilai akan mendorong peningkatan kinerja karyawan.

5.                  Preferensi.

            Kalau kejelasan peran, kompetensi, dan kesepakatan sistem nilai sudah ada maka tampaknya tak ada alasan lagi bagi karyawan untuk berkinerja rendah. Benarkah selalu demikian?. Masih ada faktor lain yang memengaruhinya yakni derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Kalau mereka yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan karyawan. Namun bisa saja ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung jawab), maka proses dan kinerja karyawannya menjadi rendah. Karena itu manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi seseorang (karyawan) terhadap pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Tidak jarang preferensi seseorang sangat dipengaruhi bioritmenya. Selain itu sangat penting dilakukan pengarahan kepada semua karyawan bagaimana bekerja kompak mutlak diwujudkan. Hal ini mengingat suatu pekerjaan umumnya dilakukan oleh suatu tim. Satu saja karyawan tidak suka dengan pekerjaan tertentu maka akan dapat mengganggu suasana kerja tim yang akhirnya akan mengganggu kinerja tim.

6.                  Penghargaan.

            Pada dasarnya setiap manusia, sekecil apapun membutuhkan penghargaan  dari orang lain. Misalnya butuh disapa, dikasihi, dicintai, ditolong, dan didoakan. Jadi semacam pengakuan orang lain atas keberadaan diri individu bersangkutan. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan tidak saja selalu berbentuk kompensasi finansial tetapi juga  non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Sementara kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Mengabaikan penghargaan kepada karyawan sama saja mengabaikan kebutuhan dasar manusia. Padahal penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi dan kepuasan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan pengaruhi kinerja karyawan telah banyak diteliti. Namun tidak semua faktor berpengaruh nyata terhadap kinerja. Hal itu sangat berkaitan dengan tipe organisasi apakah berorientasi pada laba atau nir-laba, apakah organisasi tersebut BUMN atau PMA. Kemudian kinerja karyawan sangat berkait pula dengan faktor-faktor kompetensi oranisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran, karakteristik karyawan, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi. Dengan demikian faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan cenderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing-masing.

Gibson, et. al, (1995) menguraikan pendapat Buchanan bahwa komitmen organisasi melibatkan 3 sikap yaitu,

1.                  Identifikasi dengan tujuan organisasi

2.                  Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi

3.                  Perasaan loyalitas terhadap organisasi.

Hasil riset yang telah dia lakukan menunjukkan bahwa dengan tidak adanya komitmen pada diri karyawan akan berakibat menurunnya efektivitas organisasi.

Muchinsky (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah derajat tingkat dimana seorang karyawan merasakan suatu perasaan, pengertian, serta kesetiaan kepada organisasi.

 Sejalan dengan hal tersebut Allen dan Meyer (1990) menguraikan 3 komponen penting dalan komitmen yaitu :

 a) komponen afektif yaitu hal-hal yang mengacu kepada kecenderungan emosional     karyawan sebagaimana diidentifikasikan oleh organisasi berdasarkan kejadian-kejadian yang ada dalam organisasi;

 b) komponen berkelanjutan yaitu hal-hal yang mengacu kepada biaya-biaya yang diperoleh selama hidup dan operasional dalam organisasi;

c) komponen normatif yaitu hal-hal yang mengacu kepada kewajiban-kewajiban karyawan terhadap tuntutan organisasi.