13. Komentar: Hierarki dalam Jabatan Struktural PNS

TUGAS KULIAH

TEORI ADMINISTRASI PUBLIK

(Komentar: Hierarki dalam Jabatan Struktural ASN)

DAFTAR ISI              ........................................................................................................   

BAB I      PEDAHULUAN

A.    UU  No.5 /2014 tentang  ASN....................................................................   

             

BAB II    Pembahasan :

                 Masih Pentingkah  Hierarki Jabatan Esselon I-V

A.    Jenis status dan kedudukan ASN................................................................

B.     Jabatan ASN................................................................................................

C.     Hak dan Kewajiban ASN............................................................................

D.    Manajemen ASN dan teori principle manajemen.........................................

BAB III   Penutup     

Bab.1

PENDAHULUAN

Aparatur Negara Republik Indonesia terdiri dari 4,7 juta pegawai aparatur sipil negara, 360.000 anggota Polri, dan 330.000 anggota TNI. Semuanya merupakan modal Bangsa dan Negara yang harus selalu dijaga dengan baik, dikembangkan, dan dihargai. Manajemen sumber daya aparatur sipil negara merupakan salah satu bagian penting dari pengelolaan pemerintahan negara yang bertujuan untuk membantu dan mendukung seluruh sumber daya manusia aparatur sipil negara untuk merealisasikan seluruh potensi mereka sebagai pegawai pemerintah dan sebagai warga negara. Paradigma ini mengharuskan perubahan pengelolaan sumber daya tersebut dari perspektif lama manajemen kepegawaian yang menekankan hak dan kewajiban individual pegawai menuju pespektif baru yang menekankan pada manajemen pengembangan sumber daya manusia secara strategis (strategic human resource management) agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil negara unggulan selaras dengan dinamika perubahan misi aparatur sipil negara.

Perubahan tersebut memerlukan manajemen pengembangan sumber daya manusia aparatur negara agar selalu maju dan memiliki kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan dan pembangunan selaras dengan berbagai tantangan yang dihadapi bangsa Indonesia. Untuk memberikan landasan hukum bagi manajemen pengembangan sumberdaya manusia aparatur negara tersebut diperlukan perubahan terhadap Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Selain itu latar belakang di atas berikut ini adalah beberapa permasalahan yang mendesak dibentuknya UU aparatur sipil Negara:

1.      Pengaturan kepegawaian terdapat di berbagai undang-undang (Undang-undang Guru dan dosen; UU 32/2004 dan UU 43/1999) sehingga menimbulkan komplikasi;

2.      Pekerjaan tempat PNS mengabdi tidak dipandang sebagai profesi;

3.      Pengadaan PNS melalui sistem formasi menjadi komoditi yang menggiurkan;

4.      Penempatan dan pengangkatan dalam jabatan struktural dicemari intervensi politik;

5.      Terbatasnya mobilitas PNS melemahkan NKRI;

6.      9 dari 10 PNS tidak pernah diberi kesempatan mengembangkan diri;

7.      Kualifikasi dan kompetensi PNS tidak sesuai kebutuhan;

8.      Desentralisasi pengadaan PNS suburkan semangat kedaerahan;

9.      High cost and low performance. Belanja Aparatur ditingkat nasional sekitar 38 persen dari APBN, dan mencapai lebih dari 63 persen di daerah. Bahkan di 11 daerah mencapai 76 persen;

10.  Tsunami pensiun pada 2025. Sebanyak 2.7 juta PNS akan pensiun dan beban fiskal mencapai Rp 165 T

11.  Fragmentasi peraturan perundangan sistem kepegawaian berdasarkan perjanjian kerja (UU Guru dan Dosen);

12.  Sistem remunerasi dan tunjangan sangat bervariasi antar instansi melemahkan esprit de corps.

13.  Masalah Overstaff dan Understaff

14.  Remunerasi tidak terkait kinerja

15.  Promosi Jabatan Tertutup dan Penuh KKN

16.  Rekrutment tidak objektif dan Penuh KKN

Dengan diundangkan UU ASN diharapkan ke depannya pengembangan sumber daya manusia aparatur sipil Negara seperti digambarkan dalam grafis berikut ini:

Sumber: Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara

Sedangkan identifikasi permasalahan terkait urgensi diundangkannya UU ASN adalah sebagai berikut:

1. Efektivitas Pemerintahan Masih Rendah

Indeks Efektivitas Pemerintahan Indonesia menunjukkan peningkatan dari 37,0 pada Tahun 2005, menjadi 38,9 pada Tahun 2006, dan 41,7 pada Tahun 2007. Indeks ini menunjukkan peningkatan kemampuan pemerintah untuk menyelenggarakan pelayanan publik dan membuat kebijakan yang paramater pengukurannya meliputi kualitas pelayanan publik, kualitas birokrasi, kompetensi aparat pemerintah, dan independensi PNS terhadap tekanan politik. Keseluruhan indeks tersebut mencerminkan kapasitas kelembagaan birokrasi pemerintah.

2. Pelayanan Publik Semakin Tertinggal Oleh Keperluan Publik

Penyelenggara pelayanan publik yang merupakan salah satu kewajiban konstitutional Pemerintah ternyata belum bebas sepenuhnya dari praktek ekonomi biaya tinggi dan praktek KKN yang belakangan ini terungkap dari kasus makelar hukum, makelar pajak, serta makelar lainnya.

Pelayanan publik dasar, antara lain transportasi publik, pendidikan wajib, pelayanan kesehatan, penyediaan air bersih, kebersihan, dan telekomunikasi, belum mampu memenuhi kebutuhan masyarakat pendapatan menengah, baik secara kuantitatif dan kualitatif.

Kinerja Indonesia dalam pencapaian 12 (dua belas) sasaran Pembangunan Milenium menunjukkan kurang mampunya birokrasi aparatur negara itu. Pada 2009 Indonesia hanya berhasil mencapai 2 (dua) sasaran, sedangkan 6 (enam) sasaran mungkin dapat tercapai pada 2016, dan 4 (empat) sasaran sukar tercapai pada Tahun 2016. Pokoknya pada awal pemerintahan kedua Presiden SBY, Indonesia belum tercatat sebagai best performer dalam pencapaian sasaran MDGs.

Untuk mempertahankan secara berkelanjutan prestasi yang telah dicapai dalam pembangunan demokratisasi dan untuk meningkatkan kinerja ekonomi nasional, sangat diperlukan peningkatan kapasitas kelembagaan Aparatur Sipil Negara yang berkemampuan tinggi dalam reformasi kepemerintahan, menyelenggarakan pelayanan publik bermutu, dan mempersempit disparitas kemiskinan yang semakin lebar antar daerah. Peningkatan kapasitas tersebut hanya dapat terjadi bila Pemerintah mengadakan reformasi sistem manajemen SDM Aparatur Negara dalam waktu 15‐20 tahun ke depan.

Untuk menghasilkan Aparatur Sipil Negara seperti tersebut, Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara ini disusun untuk mengatur ketentuan pokok tentang pengaturan dan pengelolaan Aparatur Sipil Negara sebagai profesi bagi para pegawai negeri sipil yang bekerja pada semua instansi pemerintah pusat, sekretariat lembaga Negara, sekretariat lembaga nonkepementerian, instansi pemerintah daerah, dan perwakilan Republik Indonesia di luar negeri. Undang-Undang ini akan menerapkan sistem manajemen pegawai yang berbasis jabatan (position based personnel management system) sebagai pengganti sistem manajemen pegawai berbasis karir (career based personnel management system) yang diterapkan melalui Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 dan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.

3.    Kesejahteraan Pegawai Dan Pensiunan Pegawai Masih Belum Memadai

Kesejahteraan pegawai dan kesejahteraan pensiun pegawai merupakan bagian manajemen kepegawaian Aparatur Sipil Negara yang hendak diperbaiki oleh melalui Undang-Undang ini. Diharapkan dengan menerapkan sistem penggajian skala tunggal yang berbasis kinerja, ditambah dengan tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan regional, secara bertahap akan dapat ditingkatkan kesejahteraan pegawai Aparatur Sipil Negara. Dengan kesejahteraan yang lebih tinggi pemberantasan praktek KKN di instansi Pemerintah dan pemerintah daerah diharapkan semakin ditingkatkan, sehingga tercipta Aparatur Sipil Negara yang bersih dari praktek KKN. Undang-Undang ini juga mengusulkan perubahan terhadap sistem pensiun “pay as you go” yang sangat membebani APBN dan APBD menjadi sistem “fully funded” yang akan dilaksanakan terhadap semua pegawai Aparatur Sipil Negara yang diangkat pada 1 Januari 2012. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang diangkat sebelum 1 Januari 2012 akan tetap menggunakan sistem “pay as you go” sehingga Pemerintah tidak perlu menyediakan kapitalisasi Dana Pensiun yang sangat besar untuk membayar kewajiban yang lalai dipenuhi pemerintah untuk lebih kurang 2.4 juta pensiunan PNS dan untuk 4.7 juta PNS yang masih aktif pada saat ini.

Sedangkan tujuan disusunnya UU ASN adalah menjadi Instrumen hukum bagi PNS (Aparatur sipil negara) dalam menciptakan aparatur yang memiliki :

1.Independensi dan netralitas ;

2.Kompetensi dan produktivitas kerja dalam memberikan pelayanan publik;

3.Berintegritas dan akuntanbel;

Bab.2

PEMBAHASAN

(Masih pentingkah Hierarki jabatan esselon I – V pada ASN)

Untuk membahas bahasan bahasan diatas, baiklah akan dibahas tentang :

Gambaran Umum Isi Pokok UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)

Setelah distujui oleh DPR-RI pada Rapat Paripurna, 19 Desember 2013, RUndang-Undang (UU) Aparatur Sipil Negara (ASN) pada 15 Januari 2014 telah disahkan oleh Presiden Susilo Bambang Yudhoyono menjadi Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

Berikut Pokok-Pokok dari UU No. 5/2014 tentang ASN:

I. Jenis, Status, dan Kedudukan

Pegawai ASN terdiri atas: a. Pegawai Negeri Sipil (PNS); dan b. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). PNS sebagaimana dimaksud merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional. Adapun PPPK merupakan Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan Undang-Undang ASN.

“Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur negara, yang melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah, harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik,” bunyi Pasal 8 dan Pasal 9 Ayat (1,2) Undang-Undang ini.

II. Jabatan ASN

Jabatan ASN terdiri atas: a. Jabatan Administrasi; b. Jabatan Fungsional; dan c. Jabatan Pimpinan Tinggi.

Jabatan Administrasi sebagaimana dimaksud terdiri atas: a. Jabatan administrator; b. Jabatan pengawas; dan c. Jabatan pelaksana.

Pejabat dalam jabatan administrator menurut UU ini, bertanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Adapun pejabat dalam jabatan pengawas bertanggung jawab mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana; sementara pejabat dalam jabatan pelaksana melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.

“Setiap jabatan sebagaimana dimaksud ditetapkan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan,” bunyi Pasal 16 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 ini.

Sedangkan Jabatan Fungsional dalam ASN terdiri atas jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional ketrampilan. Untuk jabatan fungsional keahlian terdiri atas: a. Ahli utama; b. Ahli madya; c. Ahli muda; dan d. Ahli pertama. Sementara jabatan fungsional ketrampilan terdiri atas: a. Penyelia; b. Mahir; c. Terampil; dan d. Pemula.

Untuk jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas: a. Jabatan pimpinan tinggi utama; b. Jabatan pimpinan tinggi madya; dan c. Jabatan pimpinan tinggi pratama.

Jabatan Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada Instansi Pemerintah melalui: a. Kepeloporan dalam bidang keahlian profesional; analisis dan rekomendasi kebijakan; dan kepemimpinan manajemen; b. Pengembangan kerjasama dengan instansi lain; dan c. Keteladanan dalam mengamalkan nilai dasar ASN, dan melaksanakan kode etik dan kode perilaku ASN.

“Untuk setiap jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan,” bunyi Pasal 19 Ayat (3) UU ini sembari menambahkan, ketentuan lebih lanjut mengenai kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Menurut UU ini, jabatan ASN diisi dari Pegawai ASN. Adapun jabatan ASN tertentu dapat diisi dari: a. Prajurit TNI; dan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri).

III. Hak dan Kewajiban

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 ini menegaskan, PNS berhak memperoleh: a. Gaji, tunjangan, dan fasilitas; b. Cuti; c. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua; d. Perlindungan; dan e. Pengembangan kompetensi. Adapun PPPK berhak memperoleh: a. Gaji dan tunjangan; b. Cuti; c. Perlindungan; dan d. Pengembangan kompetensi.

Sedangkan kewajiban ASN: a. Setia dan taat kepada Pancasila, UUD Tahun 1945, NKRI, dan pemerintah yang sah; b. Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa; c. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang; d. Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan; e. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab; f. Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan; g. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan; dan h. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI.

“Ketentuan lebih lanjut mengenak hak PNS, hak PPPK, dan kewajiban Pegawai ASN diatur dengan Peraturan Pemerintah,” bunyi Pasal 24 UU. No. 5/2014 ini.

IV. Manajemen ASN

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit, yang berdasarkan pada kualifkasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang poltik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umum, atau kondisi kecacatan. Manajemen ASN ini meliputi Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

Disebutkan dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 itu, Presiden dapat mendelegasikan kewenangan pembinaan Manajemen ASN kepada Pejabat yang Berwenang di kementerian, sekretariat jendral/sekretariat lembaga negara, sekretariat lembaga nonstruktural, sekretaris daerah/provinsi dan kabupaten/kota.

Pejabat yang berwenang sebagaimana dimaksud memberikan rekomendasi usulan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) di instansi masing-masing. “Pejabat yang Berwenang mengusulkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional kepada Pejabat Pembina Kepegawaian di instansi masing-masing,” bunyi Pasal 54 Ayat (4) UU ini.

Manajemen PNS pada Instansi Pusat, menurut UU No. 5/2014 ini, dilaksanakan oleh pemerintah pusat, sementara Manajemen PNS pada Instansi Daerah dilaksanakan oleh pemerintah daerah.

Pasal 56 UU ini menegaskan, setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban kerja. Penyusunan kebutuhan sebagaimana dimaksud dilakukan untuk jangka waktu 5 (lima) tahun yang diperinci per 1 (satu) tahun berdasarkan prioritas kebutuhan. Berdasarkan penyusunan kebutuhan ini, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB) menetapkan kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS secara nasional.

Adapun dalam hal pengadan, ditegaskan Pasal 58 UU No.5/2014 ini, bahwa pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional dalam suatu Instansi Pemeirntah, yang dilakukan berdasarkan penetapan kebutuhan yang ditetapkan oleh Menteri PAN-RB.

“Pengadaan PNS sebagaimana dimaksud dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, masa percobaan, dan pengangkatan menjadi PNS,” bunyi Pasal 58 Ayat (4) UU No. 5/2014 ini.

Disebutkan dalam UU ini, setiap Instansi Pemerintah mengumumkan secara terbuka kepada masyarakat adanya kebutuhan jabatan untuk diisi dari calon PNS, dan setiap Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi persyaratan.

Adapun penyelenggaraan seleksi pengadaan PNS harus dilakukan melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan. Penyelenggaraan seleksi sebagaimana dimaksud terdiri dari 3 (tiga) tahap, meliputi seleksi administrasi, seleksi kompetensi dasar, dan seleksi kompetensi bidang

“Peserta yang lolos seleksi diangkat menjadi calon PNS, dan pengangkatan calon PNS ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian,” bunyi Pasal 63 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014.

Selain itu UU ini menegaskan, calon PNS wajib menjalani masa percobaan, yang dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi, untuk membangunan integritas moral, kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab, dan memperkuat profesionalisme serta kompetenti bidang.

“Masa percobaan sebagaimana dimaksud bagi calon PNS dilaksanakan selama 1 (satu) tahun, dan selama masa percobaan, Instansi Pemerintah wajib memberikan pendidikan dan pelatihan kepada calon PNS,” bunyi Pasal 64 Ayat (1,2) UU ini.

Menurut UU No. 5/2014 ini, Calon PNS yang diangkat menjadi PNS harus memenuhi persyaratan: a. Lulus pendidikan dan pelatihan; dan b. Sehat jasmani dan rohani. Calon PNS yang telah memenuhi persyaratan diangkat menjadi PNS oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, dan calon PNS yang tidak memenuhi diberhentikan sebagai calon PNS.

Pangkat dan Jabatan

Pasal 68 UU ini menegaskan, PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah berdasrkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh yang bersangkutan.

PNS juga dapat diangkat dalam jabatan tertentu pada lingkungan Tentara Nasional Indonesia (TNI) dan Kepolisian Negara Republik Indonesia, dengan pangkat atau jabatan yang disesuaikan dengan pangkat dan jabatan di lingkungan instansi Tentara Nasional Indonesia dan Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Adapun pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kulifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah, yang dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.

Sementara promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan.

“Setiap PNS yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi, yang dilakukan oleh Pejabat pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah,” bunyi Pasal 72 Ayat (3) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 itu.

Ketentuan Peralihan : Pada Bab Peralihan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 disebutkan, pada saat UU ini mulai berlaku, terhadap jabatan PNS dilakukan penyetaraan:

a. jabatan eselon Ia kepala lembaga pemerintah non kementerian setara dengan jabatan pimpinan tinggi utama;

b. jabatan eselon Ia dan eselon Ib setara dengan jabatan pimpinan tinggi madya;

c. jabatan eselon II setara dengan jabatan pimpinan  tinggi pratama;

d. jabatan eselon III setara dengan jabatan administrator;

e. jabatan eselon IV setara dengan jabatan pengawas; dan

f. jabatan eselon V dan fungsional umum setara dengan jabatan pelaksana.

“Penyetaraan sampai dengan berlakunya pelaturan pelaksanaan mengenai jabatan ASN dalam UU ini,” bunyi Pasal 131 UU tersebut.

Adapun menyangkut Sistem Informasi ASN, menurut Pasal 133, paling lama tahun 2015 dilaksanakan secara nasional.

Sementara Pasal 134 menegaskan, peraturan pelaksanaan UU ini harus ditetapkan paling lama 2 (dua) tahun terhitung sejak UU  ini diundangkan.

Sedangkan Komite Aparatur Sipil Negara (KASN) harus dibentuk paling lama 6 (enam) bulan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 itu diundangkan.

“Undang-Undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan,” tegas Pasal 141 UU. NO. 5/2014 yang diundangkan pada 15 Januari 2014 itu.

Jenis Jabatan

UU 8/1974	UU 43/1999	UU ASN
Dibedakan antara jabatan negeri yang diduduki oleh pejabat negeri dengan jabatan negara yang dipegang oleh pejabat negara. Tidak ada rincian jenis jabatan, karena diatur lebih lanjut melalui PP.	Jenis jabatan tidak diatur secara rinci dalam UU, tetapi di dalam PP.	Jabatan ASN terdiri dari Jabatan Administrasi; Jabatan Fungsional Jabatan Eksekutif Senior. (Psl 15). Jabatan Administrasi terdiri dari : Jabatan pelaksana; Jabatan pengawasan; Jabatan administrator.

Dalam UU sebelumnya kita tidak melihat adanya jenis jabatan yang disebutkan secara spesifik, akan tetapi dalam UU ASN ini kita bias melihat bahwa jabatan ASN terdiri dari Jabatan Administrator, Jabatan Fungsional dan Jabatan Eksekutif.

UU ASN memenuhi teori prinsipal manajemen.

Jika dikaitkan dengan teori-teori manajemen, maka Manajemen dalam  UU ASN adalah bisa dikatakan merupakan implementasi 14 principle manajemen dari teori Henry Fuyol.  Tiap variable dalam teori tersebut terpenuhi. Berikut teorinya :

14 Prinsip Manajemen Menurut Henri Fayol.

1.      Pembagian kerja (division work)

2.      Keseimbangan wewenang dan tanggung jawab (Authority dan resposibility)

3.      Disiplin (Dicipline)

4.      Kesatuan Komando (Unity of command)

5.      Kesatuan arah (Unity of direction)

6.      Mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan individu (Subordination of individual interest to general interest).

7.      Kompensasi yang adil (Renumeration)

8.      Sentralisasi (Centralization)

9.      Rantai Skalar (Scalar chain)

10.  Tata Tertib (Order)

11.  Keadilan(Equity)

12.  Stabiitas kondisi karyawan (stability of tenure of personal)

13.  Inisiatif (Initiative)

14.  Semangat Kesatuan (Esprit de corps).

Bab.3

PENUTUP

Kesimpulan

Dari pembahasan di atas kita bisa menyimpulkan bahwa terdapat beberapa hal yang membedakan antara UU ASN dengan UU yang mengatur mengenai kepegawaian sebelumnya dari beberapa aspekyaitu:

1.      Rekruimen

2.      Pengembangan Pegawai

3.      Penemapatan dalam Jabatan/Promosi

4.      Kompensasi/Kesejahteraan

5.      Manajemen Kinerja

6.      Penegakan Disiplin dan Etika

7.      Pensiun

Sedangkan secara komprehensif kita bisa menganalisis UU ASN dari aspek:

1.      Filosofis yaitu UU ASN berusaha mengubah paradigm PNS menjadi pegawai yang professional, netral dan bebas dari berbagai intervensi. Selain itu UU ASN pun membuka ruang kompetisi dalam menduduki jabatan di pemerintahan sehingga terjadi peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur Negara.

2.      Paradigma Pola Pengembangan karir yaitu UU ASN mengembangkan pola pengambangan karier yang terbuka. Sehingga memungkinkan pegawai negeri untuk berkompetisi baik intern pegawai negeri sendiri maupun dengan pihak luar.

3.      Jenis Kepegawaian jenis kepegawian mencakup pegawai negeri sipil dan pegawai dengan perjanjian kerja.

4.      Jenis Jabatan diatur menjadi tiga jenis level jabatan yaitu jabatan administrator, jabatan fungsional dan jabatan eksekutif senior.

Menjawab pertanyaan tentang pentingnya jabatan esselon I –V untuk ASN, jabatan pada ASN adalah bentuk dari profesionalisme ASN yang didapat melalui kompetensi pola karir yang terbuka atau dengan kata lain promosi.

Seorang ASN yang mempunyai nilai kompetensi tinggi, tentunya dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan manajerialnya, sangat dimungkinkan untuk menduduki jabatan pada hierarki yang tinggi pula.

1.      Hirarki Struktural, menguraikan masalah yang kompleks diuraikan menjadi bagian-bagiannya atau elemen-elemennya menurut ciri atau besaran tententu sepenti jumlah, bentuk, ukuran atau warna.

2.      Hirarki Fungsional, menguraikan masalah yang kompleks menjadi bagian-bagiannya sesuai hubungan essensialnya Misalnya masalah pemilihan pemimpin dapat diuraikan menjadi tujuan utama yaitu mencari pemimpin, kriteria pemimpin yang sesuai dan alternatif pemimpin-pemimpin yang memenuhi syarat. Penyusunan hirarki atau struktur

Dengan adanya UU ASN maka pola karir berjenjang yang diadapat melalui uji kompentensi yang komfrehensif dan kualitatif , jabatan pada ASN dapat jadi acuan untuk SDM ASN yang profesionalitas.

Sebagai ASN kita wajib patuh terhadap aturan kepegawaian yang berlaku untuk ASN. Hieraki atas keberadaan esselon 1-5 masih diperlukan, karena merupakan pendelegasian dari wewenang secara berjenjang dalam organisasi.